یکی از مهم ترین دلایلی که طرفین دعوا، داوری را به عنوان مکانیسم حلّ اختلاف برمی گزینند، حاکمیت ارادۀ آن ها در انتخاب داور است. با وجود این، حاکمیت مطلق ارادۀ طرفین، به شکل گیری فرایندهایی منجر شده است که بعضاً اجرای عدالت و مشروعیت داوری را مورد سؤال قرار می دهد. «انتصابات مکرر یک داور» از سوی یکی از طرفین در پرونده های متعدد، از مواردی است که می تواند با ایجاد ظاهر جانب دارانه، استقلال و بی طرفی داور و متعاقباً اجرای عدالت را مورد تردید قرار دهد. سازمان های داوری بین المللی با توجه به نقش و جایگاهی که در صیانت از داوری و نظارت بر حسن اجرای فرایند آن دارند، تلاش می کنند به نحو معقولی بین احترام به آزادی طرفین و مشروعیت و انسجام داوری تعادل ایجاد کنند. با وجود این، قواعد سازمانی به طور خاص در زمینۀ انتصابات مکرر مقررۀ شفافی ندارد و به ملاک هایی کلی و ذهنی ارجاع می دهد. این مقاله با تحلیل تأثیرات سوء انتصابات مکرر و تشریح مواضع غیر شفاف سازمان های داوری در این خصوص، راهکارهایی را که سازمان های داوری می توانند از طریق اصلاح قواعد، اعمال اختیارات سازمان و یا تنظیم اصول و منشورهای اخلاق حرفه ای برای مقابله با این پدیده به کار گیرند، پیشنهاد می دهد.

داوری سازمانی در جایی است که طرفین توافق می کنند موضوع اختلاف آنها تحت نظارت یک سازمان حقوقی، کنترل، اداره و مدیریت شود. در حقیقت بخلاف داوری موردی که با مراجعه اصحاب دعوا به شخص یا اشخاصی معین تحقق می یابد، نهاد داوری سازمانی با تشکیلات و قواعد داوری منسجم، و مکانیسمی متفاوت از داوری موردی، از مزایای غیر قابل انکاری از قبیل شیوه خدمات رسانی به طرفین دعاوی در جهت انتخاب داور و نظارت بر روند صدور حکم برخوردار است. نظر به اهمیت عملکرد این نهاد، علت پرداختن به این موضوع، تبیین هر جه بیشتر و پرداختن به مبانی مشروعیت آن می باشد. ثمره مطالعه حاضر که به روش تحلیلی صورت پذیرفته، آن است که آراء صادره از این نهاد، همچون آراء صادره از شورای حل اختلاف لازم الاجراء بوده و به نوعی می توان آن را زیرمجموعه ای از شورای حل اختلاف قلمداد کرد. ضمن اینکه مشروعیت فعالیت های آن، مستفاد از اطلاق آیات، روایات و استدلال بر سیره و دلیل عقل، قابل استناد است. همچنین بنای عقلا بر اهتمام به امور غیر در زمان بروز منازعات، و استناد به قواعد فقهی در مقام ضرورت دفع ضرر وارده که مصداقی از احسان و نیکوکاری است، مشروعیت فعالیت سازمان موردنظر را تایید می کند.

داوری یکی از شیوه های جایگزین و از مهم ترین راهکارهای تسریع در حل وفصل اختلاف است که طرفین اختلاف با تراضی یکدیگر تنازع فی مابین را برای رسیدن به یک توافق الزام آور، بی طرفانه و موثر به آن ارجاع می دهند. از جهت نحوه انجام، داوری به دو شیوه موردی و سازمانی قابل تقسیم است که در داوری سازمانی، سازمان های داوری با هدف سرعت در روند رسیدگی ها و تسهیل و ارتقای کیفیت، فرایند داوری را به عنوان یک میانجی بین طرفین و داور، سازماندهی و مدیریت می کنند. این سازمان ها وفق مقررات خود در قبال انجام وظایفشان مصونیت دارند. لیکن مطابق قواعد عام مسیولیت در برابر طرفین و اشخاص ثالث مسیولیت داشته و می توانند طرف دعوا قرار گیرند. یکی از سازمان های عمده داوری بین المللی در ایران که مبنا و اساس فعالیت آن قانون مصوب مجلس شورای اسلامی است، مرکز منطقه ای داوری تهران*** است که بر اساس یک موافقت نامه میان دولت جمهوری اسلامی ایران و سازمان مشورتی حقوقی آسیایی آفریقایی (آلکو) تشکیل و قواعد آن الگویی از قواعد داوری 1976 آنسیترال است که قواعد جدیدالتصویب این مرکز پس از مناسب سازی و اصلاح برخی جنبه های آن از ابتدای مارس 2018 (10 اسفند 1396) لازم الاجرا گشته است.

امروزه، تغییرات و اصلاحات سریع عناصر محیطی، میزان پیچیدگی و عدم قطعیت را افزایش داده و موانع قابل توجهی را برای مدیریت سازمانی ایجاد کرده است. در این سناریو، نوع جدیدی از سازمان به نام سازمان یادگیرنده در حال ظهور است تا به طور موثر با چالش ها مقابله کند و رقابت و مزیت رقابتی را حفظ کند. این تحقیق با هدف مشخص کردن اثرات یادگیری سازمانی بر کارکرد سازمانی در بانک دی با روش تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از حیث روش نیز میدانی و توصیفی – پیمایشی می باشد. جامعه آماری این مقاله نیز دربرگیرنده تمامی کارمندان بانک دی در سطح شهر تهران در سال 1395 با تعداد 750 نفر می باشند. حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران 255 نفر به دست آمد. برای جمع آوری داده های لازم از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. پرسشنامه پس از ارزیابی روایی و پایایی آن از بین شرکت کنندگان منتخب توزیع و جمع آوری شد. برای تایید توزیع نرمال داده های جمع آوری شده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده شد. از آنجایی که داده ها در توزیع خود نرمال بودند، فرضیه های تحقیق از طریق تحلیل رگرسیون مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق حاضر شامل یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد. فضیه اصلی نشان می دهد که یادگیری سازمانی به طور مثبت بر عملکرد بانک دی تأثیر می گذارد و میزان این تاثیر ( بتا ) برابر 804/0می باشد که حاکی از تاثیر بالای یادگیری سازمانی بر کارکرد سازمانی در بانک دی را خواهد داشت.

امروزه، مراکز داوری خدمات قابل توجهی در زمینه داوری ارائه می نمایند. خدمات ارائه شده در مراکز داوری، یکسان نیست. برخی مراکز، ممکن است نسبت به سایر مراکز فعالیت متفاوتی را انجام دهند. از جمله فعالیت های مهم مراکز داوری، نظارت بر جریان داوری است. در مراکزی، چون: دیوان داوری ICC و ایکسید بر رای داوری نیز نظارت می شود. دیوان داوری ICC بر پیش نویس رای نظارت می کند اما از لحاظ شکلی نظر دیوان برای محکمه داوری الزام آور است. در مرکز ایکسید، نظارت شبه قضایی است و مرکز برای بررسی و ابطال رای داوری حق انحصاری دارد. در این مقاله، به طرح این سوال پرداخته می شود که آیا این نوع نظارت ها، مداخله در کار محکمه داوری یا دادگاه های ملی است؟

زمینه و هدف: پژوهش حاضر، تحلیل رابطۀ بین ابعاد فراموشی سازمانی و سکوت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان بسیج مستضعفین استروش: نوع پژوهش کاربردی و از روش توصیفی و همبستگی است. 350 نفر به عنوان جامعه آماری انتخاب گردیدند. با مراجعه به جدول برآورد حجم نمونه مورگان، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد و 250 نفر به عنوان حجم نمونه آماری با توجه به نسبت سهم جنسیت انتخاب شدنذ .. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش، شامل؛ پرسشنامه فراموشی سازمانی "هولان و فیلیپس"(2004)، پرسشنامۀ سکوت سازمانی "موریسون و میلیکن" (2010)، پرسشنامۀ عملکرد شغلی کارکنان" هرسی و بلانچارد"(1998)، می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد و همچنین از آزمون کولموگروف _ اسمیرنوف جهت تشخیص نرمال بودن داده ها و برای آزمون فرضیه ها از آزمون رگرسیون خطای چندگانه و از نرم افزار spss استفاده گردید. یافته ها: نتیجه پژوهش نشان می دهد که به طور کل، سکوت سازمانی و فراموشی سازمانی به میزان 681/0 درصد با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و نیز سکوت سازمانی به میزان361/0درصد با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و همچنین بین ابعاد فراموشی سازمانی به میزان673/0درصد با عملکرد کارکنان سازمان رابطه معناداری وجود دارد.نتایج: رفتارهایی که کارکنان در سازمان نشان می دهند برای عملکرد و فعالیت شان بسیار مهم است. این رفتارها دارای اثرات مثبت یا منفی در سازمان می باشند. سازمان بسیج، بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعۀ اثربخشی و کارایی خود نیست. از سوی دیگر وقتی زبان ها به حرکت درنیایند، دانشی برای سازمان تولید نمی شود.

تنظیم صحیح شرط داوری یکی از مهم ترین عوامل در موفقیت داوری است. با این حال مواردی پیش می آید که شرط داوری ناقص تنظیم می شود یا بعداً نقص اتفاق می افتد. به چنین شروطی در داوری تجاری بین المللی شروط ناقص گفته می شود و می تواند پیامدهای جدی ای برای طرفین درگیر اختلاف به دنبال داشته باشد. از جمله این پیامدها می توان به تأخیر در رسیدگی به اختلافات، افزایش هزینه های داوری، احتمال باطل قلمداد شدن آن ها توسط محاکم قضایی اشاره کرد. سؤالاتی که این پژوهش به دنبال بررسی آن ها است عبارتند از این که شرط داوری ناقص چیست؟ و چه عواملی باعث ایجاد شرط داوری ناقص در داوری تجاری بین المللی می شوند؟ و بالاخره اینکه چگونه می توان از تنظیم شروط داوری به صورت ناقص در قراردادهای تجاری بین المللی اجتناب کرد؟ مطابق یافته های پژوهش عواملی که شرط داوری صحیح را به شرط داوری ناقص تبدیل می کنند، حصری نیستند اما مهم ترین این موارد عبارتند از: تعیین غیر صحیح سازمان داوری (اشتباه در مقر سازمان داوری، اشاره نادرست به نام سازمان یا اشاره به سازمان غیر موجود، اشاره به سازمانی که فعالیتش خاتمه یافته است)، فوت داور یا امتناع داور مرضی الطرفین از داوری، شروط حل اختلاف با قصد مبهم برای داوری، شروط داوری سفید یا ناکامل و شروط ارجاع کننده توأمان به دادگاه و داوری در عرض هم. استفاده از شروط نمونه، راهنماهای معتبر و استفاده از متخصصان حقوقی مهم ترین عوامل برای جلوگیری از تحقق شروط ناقص هستند. در همین راستا نمونه شرط داوری سازمان جهانی مالکیت فکری در کنار چند شرط استاندارد دیگر معرفی شده اند.

در سیستم داوری انگلیس و داوری داخلی ایران، نظارت ماهوی (غیرشکلی) اصولا به مسایل حکمی محدود گشته و نهایی بودن یافته های موضوعی داوران به عنوان یک اصل پذیرفته شده، اما فقدان ممنوعیت صریح قانونی در مورد امکان نظارت موضوعی، ابهاماتی را در این زمینه برانگیخته است؛ در انگلیس، برخی «فقدان مبانی اثباتی» را به عنوان معیاری استثنایی، به ویژه در داوریهای داخلی، موجب امکان نظارت موضوعی بر آرای داوری دانسته اند، هرچند ظاهر قانون موضوعه، خصوصا در اعطای اختیارات مطلق به داوران در مورد مسایل ادله، با این دیدگاه مغایر است؛ از طرفی در قواعد داوری داخلی ایران، امکان نظارت بر «قوانین موجد حق» و مسکوت ماندن حیطه اختیارات داوران در رابطه با ادله، موجب امکان نظارت بر مطلق مسایل حکمی، ولو در خصوص ادله و روند کلی کشف وقایع، می باشد؛ این پژوهش با توصیف اجمالی حکم و موضوع، به رویکردهای مربوط به نظارت موضوعی پرداخته و در نهایت اگرچه امکان چنین نظارتی را برای دادگاه به لحاظ گسترش قلمروی نظارت حکمی، از منظر قواعد فعلی، متصور می داند، لیکن با توجه به اصل نهایی بودن تصمیمات داوری، روح مقررات و به بویژه تحلیل ماده 374 ق. آ. د. م، بر محدودیت مداخله دادگاه، به اشتباهات آشکار داور، تاکید دارد.